مواجهة التحدي المتمثل في فجوات المهارات في عصر التحول الرقمي

مُقدم من Skillsoft

يعد الارتقاء بالمهارات وإعادة تشكيل المهارات عاملين أساسيين في إثبات مؤسستك في المستقبل وسد فجوة المهارات المتزايدة. في VB Spotlight هذا ، تعرف على كيفية تطوير إستراتيجية قوية لتحسين المهارات محسّنة لكيفية تعلم الموظفين ، وتلبية مجموعة كاملة من احتياجات التدريب الفني والمزيد.

سجل لمشاهدة مجانا عند الطلب

تشهد الولايات المتحدة معدلات بطالة قياسية ، ولكن على الرغم من تسريح الأسماء الكبيرة في عناوين الأخبار ، فإن العدد الفعلي للوظائف الجديدة التي يتم إنشاؤها يفوق هذه التغييرات التنظيمية الكبيرة. يأتي هذا في جزء كبير منه من عدد الشركات ، في كل صناعة ، التي تتجه نحو التحول الرقمي ؛ الأمر الذي أدى بدوره إلى فجوات كبيرة بشكل متزايد في المهارات ، لا سيما مع تقاعد الأجيال العاملة الأكبر سناً من سوق العمل ، آخذين معهم معرفتهم الوظيفية.

يقول جريج فولر ، مدير أول ، تطوير التكنولوجيا والمحتوى ، في Skillsoft: “ربما يكون الطلب على تحسين المهارات في الوقت الحالي أعلى من أي شيء رأيناه في أي وقت مضى”. “تركز الشركات على بناء مخزون من المهارات لملء الكثير من هذه المناصب ، وتستغرق وقتًا لفهم المهارات الموجودة في أنظمتها البيئية ، حتى يتمكنوا من معرفة الفرص المتاحة لتحسين المهارات وإعادة المهارات داخليًا قبل أن ينظروا خارجيا. “

اتجاهات وتحديات تحسين المهارات

يتمثل الاتجاه الأكبر في رفع مستوى محو الأمية التكنولوجية للعاملين غير التقنيين سابقًا ، حيث يتكاثر عدد الحلول الرقمية في حياة العمال اليومية – على سبيل المثال الأدوات المستندة إلى السحابة أو الأدوات التي تركز على الأتمتة. الفجوة المتزايدة الأخرى في الفضاء السحابي. قبل بضع سنوات ، كانت الشركات تبذل الكثير من الجهد للترحيل إلى السحابة. ينصب التركيز الآن على التحسين ، سواء كان ذلك من خلال جلب العديد من البائعين للعمل معهم ، أو إدارة البنية التحتية السحابية الخاصة بهم.

تتطلب المهارات الحرجة للمهمة ، على سبيل المثال ، عندما تتغير مؤسسة من مكدس تكنولوجي إلى آخر ، أو الانتقال من مكان العمل التقليدي إلى السحابة ، أو التحول إلى بنية تحتية متعددة السحابة ، الترقية على المدى القصير. في حين أن التحولات التنظيمية الأكبر ، مثل الانتقال من ممارسات إدارة المشاريع التقليدية إلى المنهجيات الرشيقة يمكن أن تستغرق من أربعة إلى ستة أشهر. تظهر الاستراتيجيات طويلة المدى أيضًا ، عندما تبحث المنظمات ، التي تنظر إلى السوق والتحولات التكنولوجية التي حدثت في السنوات القليلة الماضية ، عن طرق لمعالجة المخاطر التي تواجهها ، خاصة من وجهة نظر القيادة وكبار المديرين.

بغض النظر عن الدور أو المهارات التي ينطوي عليها البرنامج ، أو طول البرنامج ، تجد الشركات صعوبة في توسيع نطاق برامج المهارات الداخلية الخاصة بها.

ويضيف فولر: “ربما يكون هذا هو أكبر تغيير شهدناه في السنوات الأربع أو الخمس الماضية”. إنه لا يرسل 20 أو 40 شخصًا لتحسين المهارات. إنهم يتطلعون إلى رفع مهارات مئات وآلاف المتعلمين في وقت واحد “.

أحد أكبر العوائق ، سواء تم إطلاق البرنامج على المستوى التنظيمي أو على مستوى الإدارات ، هو أن معدلات البطالة القياسية والحاجة إلى ردم الوظائف تعني أن الخبراء الداخليين يتم تحويلهم من أنشطتهم اليومية الهامة إلى البناء أو تسليم هذه البرامج. من المؤكد أنه من الممكن القيام بأنشطة لمرة واحدة ، لكن هذا أبعد ما يكون عن قابلية التوسع أو الصيانة.

أفضل الممارسات لبرامج تحسين المهارات

تعد إعادة تشكيل المهارات والارتقاء بالمهارات اليوم جزءًا من إستراتيجية أكبر لمؤسسة ما ، وقبل كل شيء ، من الضروري التخطيط لها وتنفيذها مثل أي استراتيجية عمل. وهذا يعني تحديد المشكلات الأكثر أهمية التي يجب معالجتها – ما هي مهارات مهمتك الحاسمة ، وأين تكمن فجواتك؟ من هناك ، تفكر في النتائج الرئيسية التي تحاول تحقيقها. إنه يعرف أيضًا المخاطر الموجودة إذا لم تتناول هذه البرامج ، تمامًا مثل أي مشروع أو مبادرة أخرى تتخذها المنظمة. ويجب التفكير كثيرًا في تنفيذ صقل المهارات على نطاق واسع أيضًا.

“من السهل حل مشكلة في وقت واحد ، لكن عليك حقًا أن تسأل ، كيف يمكن توسيع نطاق هذا الحل؟” يقول فولر. “إنه سؤال مهم بشكل خاص عندما تفكر في التكوين المختلط للغاية للمؤسسات اليوم ، حيث يجب أن تعمل الشخصيات المختلفة والأجيال المختلفة جنبًا إلى جنب.”

وهنا يأتي دور قضية مهمة أخرى يجب مراعاتها – التأكد من أن برنامج تحسين المهارات مثير للاهتمام وقابل للتحقيق لجميع أنواع المتعلمين. لجعل رحلة التعلم هذه شخصية للفرد ، وكذلك فعالة في مساعدتهم على التحرك نحو أهداف التطوير الوظيفي ، فإن الاستفادة من الأساليب المتعددة والطرائق والصيغ المتعددة وما إلى ذلك.

ولكن ما تحتاج المؤسسات حقًا مراعاته هو التأكد من أن برامج تحسين المهارات هذه قابلة للقياس وملموسة. يجب أن تكون الشركة قادرة على قياس التقدم على طول الطريق. في كل معلم ، يجب إعادة تقييم البرنامج للتأكد من أنه يسير في الاتجاه الصحيح – وإذا لم يكن الأمر كذلك ، فكيف يمكنك إعادة تجهيز الاستراتيجية للتأكد من أنها تتبع لتحقيق أهداف العمل هذه. وتعد المعايير أيضًا أساسية لضمان حصول الموظفين على التدريب بما يتماشى مع الأولويات التنظيمية.

يضيف فولر أن خلق ثقافة التعلم ، حيث يكون الموظفون جميعًا في إعادة تشكيل مهاراتهم الخاصة ، يجب أن يأتي من القمة.

ويوضح قائلاً: “اليوم ، يبدأ نجاح المؤسسة في إعادة تشكيل المهارات بالقيادة”. “يجب أن يتأكد المستوى التنفيذي من أن البيئة المناسبة مبنية على القمة ، لأنها تتغذى من خلال كل مستوى من مستويات الإدارة ، وتساعد على ضمان المشاركة في جميع أنحاء الشركة.”

سجل للمشاهدة عند الطلب!

جدول أعمال

• لماذا من الضروري معالجة فجوة المهارات الآن
• كيف يمكن لإعادة تشكيل المهارات وصقل المهارات أن تدعم استراتيجية الشركة في المستقبل
• لماذا تعتبر المقارنة المعيارية أمرًا بالغ الأهمية لبرنامج تعليمي قوي
• تحسين وتنفيذ منهج إعادة تشكيل المهارات
• و اكثر

المقدمون

• ماريان جروثمدير تنمية المواهب ، Lumen
• جريج فولرمدير أول ، Tech & Dev – تطوير المحتوى ، Skillsoft
• آرت كولوسيط ، VentureBeat