تحقق من جميع الجلسات عند الطلب من قمة الأمن الذكي هنا.
أثبت انتشار العمل عن بعد أثناء الوباء العالمي أن العمل من المنزل نموذج قابل للتطبيق في مكان العمل مع القليل من الجوانب السلبية. ومع ذلك ، تواصل الشركات تشجيع موظفيها أو حتى مطالبتهم بالعودة إلى المكتب – غالبًا ما يكون ذلك على حسابهم. على سبيل المثال ، وجد استطلاع نبض برايس ووترهاوس كوبرز: الحذر من الثقة أن 64٪ من المديرين التنفيذيين يوافقون على أن شركتهم تحتاج إلى أكبر عدد ممكن من الأشخاص في الموقع.
مع استمرار العمل عن بعد في أعلى قوائم رغبات الموظفين ، من الواضح أن العديد من قادة الأعمال يحتاجون إلى القيام بعمل أفضل في تبني ثقافة المرونة في مؤسساتهم للاحتفاظ بالعاملين وجذبهم.
يستمر الموظفون في المطالبة بالمرونة في مكان العمل
وفقًا لمسح القوى العاملة العالمي الذي أجريناه ، يتوق عمال اليوم (ويحتاجون) إلى التنوع في طريقة عملهم. ما يقرب من الثلثين يقولون إنهم يفضلون مزيجًا من العمل الشخصي والعمل عن بُعد. هذه المرونة تكمن في صميم الرضا الوظيفي. فقط 45٪ من الموظفين الشخصيين قالوا إنهم راضون عن وظائفهم ، مقارنة بـ 50٪ من الموظفين الهجينين و 63٪ من العاملين عن بعد.
يعد الحفاظ على الاتصال والثقافة أمرًا مهمًا ، لكن عدم المرونة قد يؤدي إلى إثارة الاستياء. في حين أن 26٪ من الأشخاص في استطلاع برايس ووترهاوس كوبرز يفضلون العمل عن بعد بدوام كامل ، قال 18٪ فقط إن صاحب العمل من المرجح أن يتبنى هذا النموذج. يفضل 11٪ فقط من الموظفين العمل الشخصي بدوام كامل ، لكن 18٪ يقولون إن صاحب العمل من المرجح أن يطلب منهم الذهاب إلى المكتب يوميًا.
حدث
قمة أمنية ذكية عند الطلب
تعرف على الدور الحاسم للذكاء الاصطناعي وتعلم الآلة في الأمن السيبراني ودراسات الحالة الخاصة بالصناعة. شاهد الجلسات عند الطلب اليوم.
مشاهدة هنا
تعد مرونة القوى العاملة أمرًا بالغ الأهمية للمنافسة في سوق شديد السيولة والتنافسية. لذلك ، تحتاج المنظمات إلى الاستجابة لتوقعات الموظفين ووضع عمالها في وضع يسمح لهم بالأداء على مستوى عالٍ. وإلا ، فقد يواجهون معدل دوران مرتفع ، وإنتاجية منخفضة ، وخسارة في مرونة الأعمال.
استراتيجية مكان العمل تفيد المنظمة والموظفين
من الواضح أن معظم أصحاب العمل لم يتقوا بعد طريقة جديدة للعمل في عالم ما بعد الوباء ، وهي طريقة تتناول الفوائد لكل من الموظفين والشركة. ومع ذلك ، تتبنى المنظمات الرائدة ثقافة المرونة في مكان العمل من خلال تنفيذ السياسات والأدوات التي تلبي الموظفين أينما كانوا. يتطلب النجاح في هذا النموذج الهجين الجديد إشراك الموظفين ومنحهم إحساسًا بالتخصيص والملكية في طريقة عملهم.
فيما يلي أربع استراتيجيات لقادة الأعمال لتمكين ثقافة مرونة القوى العاملة التي تفيد المنظمة والموظفين.
1. تقديم مرونة شخصية
المرونة في مكان العمل ليست عرضًا واحدًا يناسب الجميع. لدى الأشخاص احتياجات وأنماط عمل وتفضيلات مختلفة لطريقة عملهم ، ويساعد التخصيص في وضع الأشخاص في أفضل وضع للنجاح. إن منح العمال القدرة على العمل بالطريقة التي تناسبهم على أفضل وجه يوفر إحساسًا بالمسؤولية وحافزًا على الأداء.
قد يحتاج بعض الأشخاص إلى العمل من الساعة 7 صباحًا حتى الساعة 3 مساءً للتعامل مع رعاية الأطفال أو المسؤوليات الشخصية الأخرى. قد يشعر الآخرون أنهم سيحققون أداءً أفضل في أسبوع عمل مدته أربعة أيام. قد يختار البعض التخلي عن بعض الراتب لمزيد من الإجازة أو لأيام شخصية. تتيح المرونة للأشخاص العمل بالطريقة التي يريدون ومتى يريدون بالطريقة المثلى.
في غضون ذلك ، لا تنس قوة الاتصال والتدريب التي تحدث شخصيًا. بعض الناس ببساطة لا يعرفون ما ينقصهم. يمكن أن يساعد جعلها حقيقية بالنسبة لهم من خلال جمع الفرق معًا بانتظام واستخدام الاتصال كحافز شخصي على توضيح القيمة.
2. ضع القواعد مقدما
مهما كانت الاحتياجات والتفضيلات الفردية للأفراد ، فإن الأمر متروك للمديرين وقادة الأعمال لتحديد ما إذا كان من مصلحة المنظمة أن يسمحوا للأشخاص بإضفاء الطابع الشخصي على طريقة عملهم. وهذا يتطلب قنوات اتصال مفتوحة بين المديرين والموظفين والموارد البشرية بالإضافة إلى الخطط الرسمية حول العمل الشخصي والعمل عن بُعد والمختلط.
يحتاج الناس إلى معرفة توقعات الوظيفة بغض النظر عن الطريقة التي يختارون العمل بها ، ويحتاج المديرون إلى معرفة أين تكمن الحدود. يجب وضع قواعد مشاركة واضحة وإضفاء الطابع الرسمي عليها وإبلاغها لأصحاب المصلحة ، إلى جانب مسؤوليات واضحة.
3. قم بتمكين أنماط العمل المختلفة باستخدام أدوات متقدمة للتعاون والاتصال
قوة العمل المرنة فعالة فقط مثل مجموعة أدواتها. أينما عملوا ، يحتاج الموظفون إلى أن يكونوا مسلحين بأدوات تسمح لهم بالاتصال الفعال بموارد الشركة والتعاون مع الزملاء والعملاء والشركاء.
نحن بحاجة إلى تجاوز مؤتمرات الفيديو لمنح الأشخاص أدوات تفاعلية مثل السبورة البيضاء ، واستطلاع الرأي في الوقت الفعلي والقدرة على اقتحام الفرق. يحتاج الموظفون عن بُعد إلى اتصال شبيه بالمكتب ، حتى يتمكنوا من العمل بالطريقة التي يتوقعونها دون مشكلات تتعلق بزمن الاستجابة أو النطاق الترددي. ولا ينبغي استبعاد الأشخاص الذين يعملون في المكتب أيضًا. إن إعادة التفكير بشكل كامل في كيفية تصميم المكاتب والمساحات المشتركة يمكن أن يغري الناس بالقدوم إلى المكتب أكثر ويكونوا أكثر إنتاجية.
4. تشجيع النمو والتقدم الوظيفي
يجب أن يشعر كل موظف بالتحدي في دوره ويرغب في تنمية حياته المهنية مع الشركة. إن رفع المهارات وفرص التقدم هي طرق رائعة للاحتفاظ بالموظفين وجذبهم. الاستثمار في الأفراد من خلال برامج التعلم والتطوير المعززة بالاعتراف والشارات والحوافز يخلق نوعًا من بيئة العمل التي يمكن أن يثيرها الناس.
يتوق أصحاب الأداء العالي إلى الفرص التي تتحدىهم وتثير حماستهم. إنها مجرد مسألة منحهم فرصًا للتفوق وإثبات ما يمكنهم فعله.
ضع الناس في وضع يمكنهم من التفوق
نماذج العمل الهجين لن تختفي. يتطلب الاحتفاظ بالعاملين المنتجين وجذبهم المرونة في كيفية عملهم والتعاطف من قادة الأعمال فيما يتعلق بالشكل الذي يبدو عليه “الوضع الطبيعي الجديد” للموظفين. يتمتع قادة الأعمال بفرصة تصعيد وتشجيع مرونة القوى العاملة – العمل مع الموظفين لمنحهم الفرص والعمليات والأدوات التي يحتاجون إليها لأداء وظائفهم بشكل جيد وتقديم الفوز الكلاسيكي.
جو أتكينسون هو كبير مسؤولي المنتجات والتكنولوجيا في شركة PwC US
صانعي القرار
مرحبًا بك في مجتمع VentureBeat!
DataDecisionMakers هو المكان الذي يمكن للخبراء ، بما في ذلك الأشخاص الفنيون الذين يقومون بعمل البيانات ، مشاركة الأفكار والابتكارات المتعلقة بالبيانات.
إذا كنت تريد أن تقرأ عن الأفكار المتطورة والمعلومات المحدثة ، وأفضل الممارسات ، ومستقبل البيانات وتكنولوجيا البيانات ، انضم إلينا في DataDecisionMakers.
يمكنك حتى التفكير في المساهمة بمقال خاص بك!
قراءة المزيد من DataDecisionMakers
