الاستفادة من تكنولوجيا القوى العاملة لجمع بيانات أفضل للموارد البشرية

تكنولوجيا الموارد البشرية ، المصطلح المستخدم لوصف أدوات التكنولوجيا التي تجلب الأتمتة لوظائف الموارد البشرية ، مزدهر. في عام 2021 ، بلغت قيمة سوق تكنولوجيا الموارد البشرية ما يقرب من 23 مليار دولار. بحلول نهاية عام 2022 ، كان من المتوقع أن يصل إلى ما يقرب من 24 مليار دولار. عدد قليل جدًا من الشركات لم تنفذ مستوى معينًا من تكنولوجيا الموارد البشرية. لكن المشكلة تكمن في أن معظمهم لم ينفذه نحن سوف.

وفقًا لاستطلاع حديث ، أصبحت تكنولوجيا الموارد البشرية واحدة من أكبر الإحباطات في أماكن العمل في جميع أنحاء الولايات المتحدة. أظهر الاستطلاع الذي أجرته OnePoll في أواخر عام 2020 ، أن 77٪ من العاملين في الولايات المتحدة محبطون من أدوات الموارد البشرية الآلية التي يجب عليهم استخدامها للتعامل مع وظائف الموارد البشرية – التسجيل في المزايا وطلب إجازة ، على سبيل المثال. يشعر العمال بالإحباط الشديد ، في الواقع ، حيث قال ما يقرب من 70 ٪ إنهم سيكونون على استعداد لتخفيض الأجور إذا أدى ذلك إلى الحصول على تقنية جديدة كانت فعالة مرتين.

أظهر استطلاع متابعة أجري في يونيو 2022 أن ما يقرب من نصف قادة الأعمال في الولايات المتحدة ليسوا على دراية بالإحباطات التي يسببونها مع تكنولوجيا الموارد البشرية. يعتقد 54٪ فقط من المديرين التنفيذيين أن عروض تكنولوجيا الموارد البشرية لديهم تسبب الإحباط لدى موظفيهم.

من الواضح أن هناك انفصال. تنفق الشركات مبالغ كبيرة على تأمين ونشر أدوات الموارد البشرية المؤتمتة لجعل التوظيف والإعداد والاحتفاظ بالموظفين أكثر كفاءة وفعالية. ومع ذلك ، فإن ما يحققونه هو “حلول” برمجية لا تسبب سوى المزيد من المشاكل.

سد الفجوة بين رؤى الموارد البشرية وبيانات الموظف

طلب استطلاع PwC HR Tech Survey 2022 من المئات من قادة الموارد البشرية في الولايات المتحدة المشاركة. وعندما سئلوا عن أكبر التحديات التي يواجهونها ، كانت النتيجة الأولى هي “رؤى الموارد البشرية وتحليلات البيانات”. ما يقرب من 40 ٪ من قادة الموارد البشرية أشاروا إلى ذلك باعتباره مصدر قلق كبير. استجابة لذلك ، سيبحث العديد من هؤلاء القادة عن أنظمة مصممة لجمع مجموعة واسعة من البيانات المتعلقة بتجارب الموظفين وسلوكهم في مكان العمل.

ستعتمد فعالية أنظمة البيانات هذه على ثلاثة عوامل رئيسية – تبدأ بالجهود الفعالة لدفع التفاعل. كان الافتقار إلى الكفاءة عندما يتعلق الأمر بمنصات الموارد البشرية أحد أسباب الإحباط الرئيسية التي ذكرها الموظفون. على وجه التحديد ، أشاروا إلى “عدد كبير جدًا من عمليات تسجيل الدخول” باعتبارها السبب الرئيسي لعدم تفاعلهم مع برامج الموارد البشرية في مؤسستهم.

لكي تصبح تقنية الموارد البشرية تقنية في مكان العمل ، يجب أن تجعل العمل أكثر سلاسة. يجب أن يكون الوصول سلسًا قدر الإمكان ، مع توفر خيارات الهاتف المحمول ؛ يجب أن يكون جزءًا من سير العمل اليومي. المنصات التي تم إنشاؤها مع التركيز على سهولة الاستخدام للموظفين ، بدلاً من إدارة الموارد البشرية فقط ، ستلهم تفاعل الموظفين.

تطبيق رؤى بيانات الموارد البشرية على ثقافة الشركة

يوفر استطلاع 2022 PwC HR Tech Survey بعض الأفكار المفيدة حول مفاتيح قيادة التفاعل مع تكنولوجيا الموارد البشرية. استشهد 85٪ من المشاركين بتوفير التدريب والوصول إلى الهاتف المحمول وحوافز الاستخدام كأدوات فعالة لتحفيز التبني.

ومع ذلك ، أظهر الاستطلاع أيضًا أن المنظمات بدت مترددة في تطبيق هذه الأساليب. قدم 54٪ فقط التدريب ، و 51٪ قدموا إمكانية الوصول عبر الهاتف المحمول ، وقدم 44٪ حوافز للاستخدام. يجب ألا تتفاجأ المنظمات التي تتوقع أن يكتشف الموظفون تقنية الموارد البشرية بأنفسهم عندما تجد مستويات منخفضة من التفاعل

الثقافة هي العامل الثاني في إنجاح هذه التقنية. يجب على المنظمات التي تأمل في الحصول على دعم للأنظمة أن توضح أن الأتمتة التي تعمل عليها التقنية ذات قيمة لعملياتها الإجمالية ، بدلاً من كونها وظيفة إضافية إدارية. يجب أن تكون جزءا لا يتجزأ من الثقافة. سيكون التبني تحديًا إذا كان الموظفون لا يفهمون ويقدرون قيمة النظام أو العملية التي يقوم بها أو البيانات التي يجمعها.

يتطلب التحول من تقنية الموارد البشرية إلى تقنية مكان العمل تصميم نشر النظام الأساسي بطريقة تسمح للموظفين برؤية القيمة فيه. يجب أن يكون واضحًا أن التكنولوجيا تساهم في تحسين تجربة الموظف وتبني مكان عمل أفضل بشكل عام. هذه الخطوة في التبني أسهل بكثير في المنظمات التي التزمت بالفعل بالتحول الرقمي.

إحداث تغيير قابل للتنفيذ من خلال بيانات الموارد البشرية الرئيسية

العامل الثالث ينطوي على العمل على البيانات التي تم جمعها. يمكن اعتبار هذا بمثابة سماع للموظفين ، بدلاً من الاستماع إليهم فقط. على سبيل المثال ، لنأخذ موظفًا يتأخر باستمرار عن الاجتماعات. ستلاحظ تقنية الموارد البشرية ذلك ، وربما تنبه الموظف إلى أنها مشكلة. ستقوم Workplace tech تلقائيًا بدفع دورة تدريبية قصيرة عبر الإنترنت إلى الموظف الذي يمكنه المساعدة في إدارة الوقت.

باستخدام تقنية مكان العمل ، يتم التعرف على المشكلة ويتم تقديم حل يجعل تجربة مكان العمل ومكان العمل أفضل.

يُظهر العمل بناءً على البيانات للموظفين أن النظام قيم وأن قادتهم يهتمون. عدم التصرف بناء على البيانات يقول عكس ذلك. في هذه الأنواع من أماكن العمل ، تصبح تقنية الموارد البشرية تجربة محبطة أخرى تعزز فكرة أن الشركة تستخدم التكنولوجيا والبيانات التي تجمعها لإحصاء الموظفين ، بدلاً من إظهار الموظفين أنهم يحسبون.

جايسون أوفر بوك هو الشريك المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة ليبجين.