أخبار التقنية

دعم توظيف الإناث في مجال التكنولوجيا


تحقق من جميع الجلسات عند الطلب من قمة الأمن الذكي هنا.


من المعروف أن الوباء أثر بشكل غير متناسب على النساء في القوى العاملة. مع زيادة كمية تقديم الرعاية التي تتطلبها عمليات الإغلاق ، اضطرت النساء ، اللائي ما زلن يؤدين غالبية هذه الأدوار ، إلى ترك القوى العاملة بمعدل ينذر بالخطر.

منذ أكثر من عامين منذ بداية الوباء ، لا يزال هناك 808000 امرأة أقل في القوى العاملة مقارنة بشهر فبراير 2020. وبالمقارنة ، استعاد العمال الذكور جميع الوظائف التي فقدوها نتيجة للوباء بحلول شهر يناير من هذا العام . اليوم ، هناك 693 ألف رجل في القوى العاملة أكثر مما كان عليه في فبراير 2020.

أدى هذا الموقف إلى تفاقم المشكلة التي كانت التكنولوجيا تتصارع معها لفترة من الوقت الآن ، وهي قلة عدد النساء في صفوفنا ، والتي تستدعي التغيير.

تتمثل إحدى مهامنا كقادة للموارد البشرية في إنشاء فرق حيث يمكن للجميع الازدهار بغض النظر عن خلفيتهم أو أصلهم أو أي عوامل مميزة أخرى. لقد ثبت أن التعرض للتنوع يحسن الابتكار والإبداع ومهارات حل المشكلات – وهي السمات التي تقدرها كل شركة تقنية لقدرتها على التأثير على النتيجة النهائية. في الواقع ، من المرجح أن تحقق الشركات ذات القوى العاملة المتنوعة عوائد مالية أكبر بنسبة 35 ٪ من نظيراتها غير المتنوعة.

حدث

قمة أمنية ذكية عند الطلب

تعرف على الدور الحاسم للذكاء الاصطناعي وتعلم الآلة في الأمن السيبراني ودراسات الحالة الخاصة بالصناعة. شاهد الجلسات عند الطلب اليوم.

مشاهدة هنا

بعبارة أخرى ، حان الوقت لزيادة وجود النساء في صفوفنا.

يبدأ توظيف الإناث بثقافة شاملة

يعد التوظيف والاحتفاظ بهم من التحديات الرئيسية لمنظمات اليوم ، حيث يواجه الطلب على المهارات الفنية والمهارات الشخصية “الاستقالة العظيمة”. تعتبر الثقافة التنظيمية التي تدفع إلى الشعور بالانتماء في مكان العمل من الأصول المهمة في هذه البيئة.

تساعد الثقافة الشاملة أعضائها على الشعور بالارتباط والقيمة والحيوية للمؤسسة ، مما يمكنهم من التأثير بشكل إيجابي على مؤسستهم. يرتبط هذا الشعور بالانتماء ارتباطًا وثيقًا بنجاح الأعمال: فالموظفون الذين يشعرون بالانتماء يشعرون بالراحة لكونهم على طبيعتهم الحقيقية ، مما يساعد على تعزيز السلامة النفسية والمشاركة الإيجابية للموظفين. في النهاية ، يساهم هذا في أداء أكبر بشكل كبير (يرتبط الانتماء العالي بزيادة قدرها 56 ٪ في الأداء الوظيفي) ، وعلى المدى الطويل ، ارتفاع معدل الاحتفاظ.

هذا هو المكان الذي يكمن فيه قلب التمكين والتوظيف. من خلال خلق ثقافة الشمولية ، يمكن لأصحاب العمل إرساء الأساس لسماع النساء وتقديرهن وإعدادهن للنجاح في مكان العمل ، وفي هذه العملية ، خلق بيئة من الاحترام والثقة التي سيتم جذب المتقدمين إليها.

تصميم عملية توظيف أكثر شمولاً

في مكان العمل المثالي ، يعمل الجميع معًا كفريق واحد لتحقيق أهداف واضحة ومشتركة. تدرك الشركات التي تدرك تمامًا قيمة العمل الجماعي الأهمية الحاسمة لرعاية ثقافة يكون لكل فرد فيها صوت ويمكنه إحداث تأثير ، بغض النظر عن مجموعته السكانية. كل هذا يبدأ بعملية التوظيف في الشركة.

توظف شركتي أشخاصًا في أكثر من 80 مكتبًا في أكثر من 28 دولة مختلفة ، مما يمنحنا الفرصة لتجربة ثقافات متعددة. من المهم بالنسبة لنا أن نتجاوز هذا الخط الأساسي ، مع ذلك ، ونضمن التنوع بين الجنسين داخل صفوفنا. لذلك وضعنا لأنفسنا هدفًا: 25٪ من الموظفين الجدد في عام 2022 سيكونون من النساء. في حين أن هذا قد يبدو وكأنه رقم صغير ، إلا أنه هدف قوي في صناعات التكنولوجيا والاتصالات ، والتي تشتهر بتمثيلها الناقص للمرأة.

عندما شرعنا في تحقيق هدف التوظيف هذا ، تعلمنا بعض الدروس الضخمة حول خلق فرص متكافئة لجميع الموظفين وطرح مبادرات لزيادة تنويع القوى العاملة لدينا. وشملت هذه:

ضع الشامل أولاً ؛ التنوع سوف يتبع

لا تنظر فقط إلى تعيين مرشحين متنوعين ، مع العلم أنه سيكون من الصعب جدًا جعلهم يشعرون بأنهم ممثلون. قبل العمل على التوظيف ، خذ الأمور المهمة: تحدث إلى موظفيك الحاليين لفهم ما ينجح وأين تحتاج إلى تركيز جهودك لدفع الشمولية والانتماء ضمن فرقك. من المهم ضمان شعور الموظفين الحاليين بالاحترام لمواهبهم الفردية وقدرتهم على النمو بناءً على دوافعهم ومهاراتهم. سيضع هذا الأساس للإدماج ، حيث يجب أن يشعر الموظفون بالاحترام والتقدير إذا كنت تريد أن تصبح صاحب عمل مفضلًا لقوى عاملة متنوعة.

من خلال بدء رحلة التنوع والإنصاف والشمول (DEI) مع فهم ما يشعر به موظفوك ، يمكنك معالجة نقاط الضعف الداخلية وتحديد النجاحات التي يجب الحفاظ عليها وتكرارها في نفس الوقت. قد يشمل ذلك إجراء استبيان لموظفي DEI ، والذي سيسمح لفريقك بالحصول على وجهة نظر كاملة عبر جميع المناطق العالمية وتعيين خط أساس لجهود DEI الخاصة بك. يجب أن تسعى الأسئلة إلى تحديد أشياء مثل عدد الموظفين الذين يشعرون بأنهم موضع تقدير واحترام من قبل زملائهم بغض النظر عن خلفيتهم الديموغرافية وما إذا كان الرجال والنساء يشعرون أن لديهم فرصًا متساوية للتقدم.

اتبع نهجًا شموليًا ، لكن اعمل بشكل تدريجي

DEI هو اقتراح طويل الأجل. ركز على مجتمع واحد لتبدأ ، واستخدم نتائج هذه الجهود للبدء في بناء مجتمع من الأشخاص داخل مؤسستك يمكن أن يساعد في توسيع نطاق DEI ليشمل مجموعات سكانية إضافية ، مما يخلق تأثيرًا متتاليًا فعالاً.

على سبيل المثال ، قد تقرر الشركات استثمار المزيد من الوقت في العمل مع المديرين حول كيفية تجنب التحيزات التي قد تؤثر على فرص التقدم بين الرجال والنساء. يمكن أن يشمل ذلك إطلاق سلسلة من ورش العمل والمحاضرات والندوات عبر الإنترنت حول موضوعات مختلفة عن DEI للمديرين. يمكن أن تشمل المكونات الرئيسية تدريب مديري التوظيف على كيفية إنشاء توصيف وظيفي يروق للمرشحات ومراجعة عمليات التوظيف لضمان عدم وجود تحيزات غير مقصودة. بمجرد تدريب المديرين ، يمكنك بعد ذلك إتاحة الموارد لجميع الموظفين ، والاستفادة من الإدارة للمساعدة في تعزيز الممارسات الشاملة.

اجعل الأهداف مرئية ودفع الشفافية

يريد الناس البقاء مع الشركات التي تتبنى من هم. لذا ، اجعل من السهل على المتقدمين فهم هويتك كمنظمة ولعب دور الإدماج من خلال الالتزام العام بمشاركة أهداف DEI الخاصة بك. قم بتوصيل سبب كون الشمولية جزءًا أساسيًا من ثقافتك وكيف تساعد في تحديد مؤسستك على موقع الويب والمدونة وصفحات الوظائف. على وسائل التواصل الاجتماعي ووسائل الإعلام الخارجية الأخرى ، تأكد من إبراز الموظفات والقيادات وإنجازاتهن الجماعية. يتيح ذلك للمرشحين فهم كيفية ارتباط الشمولية بقيمك بسهولة ورؤية هذه القيم في الواقع عمليًا. بعد ذلك ، قم ببناء إيقاع منتظم لمشاركة التقدم المستمر نحو تلك الأهداف ولإظهار قيمة جهودك وكيف تخطط لمواصلة التحسين.

هناك الكثير لإنجازه في توظيف الإناث

نظرًا لأننا اتبعنا هذه الممارسات ، فإن ما يقرب من 30٪ من الموظفين الجدد الذين رحبنا بهم هذا العام كانوا من النساء. الآن وقد تجاوزنا هدفنا الأولي ، فإننا نمضي قدمًا في ميثاق يجعل النساء يشغلن 30٪ من جميع المناصب الإدارية بحلول عام 2030. وسيتطلب الوصول إلى هذا الهدف الوصول إلى المواهب النسائية المستعدة للقيادة ، ومعالجة العقبات التي تواجه النساء عندما يتابعن المناصب الإدارية ويخلقن مجتمعًا للتغيير. لحسن الحظ ، أرست هذه الممارسات الفضلى أساسًا متينًا للشمولية التي ستجعل تحقيق هذا الهدف ممكنًا.

بينما نحن فخورون بما تمكنا من تحقيقه حتى الآن ، هناك المزيد الذي يمكن للصناعة القيام به بشكل جماعي لخلق بيئة عمل أكثر شمولاً ، ورفع مستوى وجود المرأة وتوسيع جهود التنوع في جميع المجالات. فقط من خلال تقديم التزامات حقيقية وقابلة للقياس لتعزيز الشمولية ، ستخلق صناعة التكنولوجيا أخيرًا أماكن عمل أكثر تمثيلاً للعالم الذي نعيش فيه.

Petrena Ferguson هي نائب رئيس أول للموارد البشرية في شركة Ribbons.

صانعي القرار

مرحبًا بك في مجتمع VentureBeat!

DataDecisionMakers هو المكان الذي يمكن للخبراء ، بما في ذلك الأشخاص الفنيون الذين يقومون بعمل البيانات ، مشاركة الأفكار والابتكارات المتعلقة بالبيانات.

إذا كنت تريد أن تقرأ عن الأفكار المتطورة والمعلومات المحدثة ، وأفضل الممارسات ، ومستقبل البيانات وتكنولوجيا البيانات ، انضم إلينا في DataDecisionMakers.

يمكنك حتى التفكير في المساهمة بمقال خاص بك!

قراءة المزيد من DataDecisionMakers

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

زر الذهاب إلى الأعلى